Stock Options Deferred Tax Asset

Si recibe una opción para comprar acciones como pago por sus servicios, puede tener ingresos cuando reciba la opción, cuando ejerza la opción o cuando disponga de la opción o acción recibida al ejercer la opción. Existen dos tipos de opciones sobre acciones: Las opciones otorgadas bajo un plan de compra de acciones para empleados o un plan de opciones de acciones de incentivos (ISO) son opciones de acciones legales. Las opciones sobre acciones que se otorgan bajo un plan de compra de acciones para empleados o un plan ISO no son opciones de compra de acciones no estatutarias. Consulte la Publicación 525. Ingreso tributable y no tributable. Para obtener asistencia para determinar si se le ha otorgado una opción de compra de acciones estatutaria o no estatutaria. Opciones estatutarias de acciones Si su empleador le otorga una opción estatutaria de compra de acciones, generalmente no incluye ningún monto en su ingreso bruto al recibir o ejercer la opción. Sin embargo, es posible que esté sujeto al impuesto mínimo alternativo en el año en que ejerce una ISO. Para obtener más información, consulte el Formulario 6251 Instrucciones (PDF). Usted tiene un ingreso imponible o una pérdida deducible cuando vende la acción que compró al ejercer la opción. Generalmente, usted trata esta cantidad como una ganancia o pérdida de capital. Sin embargo, si no cumple con los requisitos especiales de período de tenencia, tendrá que tratar el ingreso de la venta como ingreso ordinario. Agregue estas cantidades, que son tratadas como salarios, a la base de la acción en la determinación de la ganancia o pérdida en la disposición de acciones. Consulte la Publicación 525 para obtener detalles específicos sobre el tipo de opción de compra de acciones, así como las reglas sobre cuándo se informa el ingreso y cómo se reportan los ingresos para efectos del impuesto sobre la renta. Opción de Compra de Incentivos - Después de ejercer una ISO, debe recibir de su empleador un Formulario 3921 (PDF), Ejercicio de una Opción de Compra de Incentivos bajo la Sección 422 (b). Este formulario informará las fechas y valores importantes necesarios para determinar la cantidad correcta de capital y los ingresos ordinarios (si corresponde) que se informará en su declaración. Plan de Compra de Acciones para Empleados - Después de su primera transferencia o venta de acciones adquiridas mediante el ejercicio de una opción otorgada bajo un plan de compra de acciones para empleados, debe recibir de su empleador un Formulario 3922 (PDF), Transferencia de Acciones Adquiridas Sección 423 (c). Este formulario informará las fechas y los valores importantes necesarios para determinar la cantidad correcta de capital y los ingresos ordinarios que se informará en su declaración. Opciones de acciones no esenciales Si su empleador le otorga una opción de compra de acciones no tasada, el monto de los ingresos a incluir y el tiempo para incluirlo depende de si el valor justo de mercado de la opción puede determinarse fácilmente. Valor justo de mercado fácilmente determinado - Si una opción se negocia activamente en un mercado establecido, puede determinar fácilmente el valor justo de mercado de la opción. Refiérase a la Publicación 525 para otras circunstancias bajo las cuales usted pueda determinar fácilmente el valor justo de mercado de una opción y las reglas para determinar cuándo debe reportar ingreso para una opción con un valor justo de mercado fácilmente determinable. Valor de Mercado Justo No Determinado - La mayoría de las opciones no-estatutarias no tienen un valor justo de mercado fácilmente determinable. Para las opciones no tasadas sin un valor justo de mercado fácilmente determinable, no hay un evento imponible cuando se otorga la opción, pero debe incluir en el ingreso el valor justo de mercado de la acción recibida en el ejercicio, menos la cantidad pagada, al ejercer la opción. Usted tiene ingreso imponible o pérdida deducible cuando vende las acciones que recibió al ejercer la opción. Generalmente, usted trata esta cantidad como una ganancia o pérdida de capital. El impuesto diferido activo es un término contable que se refiere a una situación en la que una empresa ha pagado excesivamente los impuestos o los impuestos Pagado por adelantado en su balance. Estos impuestos son finalmente devueltos a la empresa en forma de alivio fiscal, y el exceso de pago es, por lo tanto, un activo para la empresa. Un activo por impuestos diferidos se puede comparar conceptualmente con el alquiler pagado por adelantado o con primas de seguro reembolsables mientras que el negocio ya no tiene dinero en efectivo, tiene un valor comparable y esto debe reflejarse en sus estados financieros. VIDEO Carga del reproductor. BREAKING Down Activos por impuestos diferidos A menudo se crean activos por impuestos diferidos debido a impuestos pagados o arrastrados pero que aún no se reconocen en la cuenta de pérdidas y ganancias. Por ejemplo, pueden crearse activos por impuestos diferidos debido a que las autoridades tributarias reconocen ingresos o gastos en momentos diferentes a los de una norma contable. Este activo ayuda a reducir la responsabilidad fiscal futura de la empresa. Es importante señalar que un activo por impuestos diferidos se reconoce sólo cuando se espera que la diferencia entre el valor de pérdida o la depreciación del activo se compense con el beneficio futuro. Cómo se originan los activos por impuestos diferidos El ejemplo más simple de un activo por impuestos diferidos es el traspaso de pérdidas. Si un negocio incurre en una pérdida en un ejercicio, por lo general tiene derecho a usar esa pérdida para rebajar su ingreso imponible en los años siguientes. En ese sentido, la pérdida es un activo. Otro escenario en el que se originan los activos por impuestos diferidos es cuando existe una diferencia entre las normas contables y las normas fiscales. Por ejemplo, los impuestos diferidos existen cuando los gastos se reconocen en la cuenta de pérdidas y ganancias antes de que deban ser reconocidos por las autoridades fiscales o cuando los ingresos estén sujetos a impuestos antes de ser imponibles en la cuenta de resultados. Esencialmente, cuando la base impositiva o las reglas impositivas para los activos y / o pasivos son diferentes, existe una oportunidad para la creación de un activo por impuestos diferidos. Ejemplo práctico de cálculo de activos impositivos diferidos Una empresa de fabricación de computadoras calcula, basándose en la experiencia anterior, que la probabilidad de que un ordenador sea devuelto para reparaciones en garantía en el próximo año es de 2 de la producción total. Si el ingreso total de la empresa en el primer año es de 3.000 y el costo de la garantía en sus libros es de 60 (2.000), entonces el ingreso imponible de la compañía es 2.940. Sin embargo, la mayoría de las autoridades fiscales no permiten a las empresas a deducir los gastos sobre la base de garantías previstas, por lo que la empresa está obligada a pagar impuestos sobre el total de 3.000. Si la tasa impositiva para la sociedad es de 30, la diferencia de 18 (60 30) entre los impuestos a pagar en la cuenta de resultados y los impuestos reales pagados a las autoridades fiscales es un activo por impuestos diferidos. Taxes and executive compensation Briefing Paper 344 El tema De la remuneración de los ejecutivos ha sido desde hace mucho tiempo de interés para los académicos, la prensa popular y los políticos. Con el aumento continuo de la remuneración de los ejecutivos y el consiguiente aumento de la disparidad salarial entre esos ejecutivos y el trabajador medio, esta cuestión vuelve a estar a la vanguardia del debate sobre políticas públicas. A lo largo de los años, los legisladores han modificado el código tributario para limitar las formas desfavorables de compensación de los ejecutivos, mientras que los reguladores han aumentado la cantidad de revelación que las compañías deben hacer. En el actual Congreso, la diputada Barbara Lee (D-California) ha introducido la Ley de Equidad de Ingresos de 2011 (HR 382), que enmendaría el Código de Rentas Internas para prohibir las deducciones por compensación excesiva por cualquier compensación de empleado a tiempo completo se define Como excesivo si excede de 500.000 o 25 veces la remuneración del empleado con salarios más bajos, lo que sea mayor. El objetivo de este estudio es examinar el impacto de una limitación previa sobre la deducibilidad de la compensación, Código de Rentas Internas Sección 162 (m). En contraste con gran parte del debate de hoy sobre la necesidad del gobierno federal de aumentar los ingresos tributarios, el objetivo principal de la Sección 162 (m), que limitaba las deducciones fiscales para la compensación ejecutiva, no era aumentar los ingresos sino reducir los excedentes, Compensación basada en el desempeño en otras palabras, hacer algo sobre la compensación excesiva que el candidato presidencial de 1992 William Jefferson Clinton hizo campaña contra. En este documento se revisará la efectividad de esa disposición en el logro de sus metas y se proporcionará información sobre cuánto ingresos ha aumentado o perdido debido a las deducciones por remuneración de ejecutivos. En lo que respecta a la reducción de la compensación excesiva basada en el rendimiento, muchos consideran que la Sección 162 (m) es un fracaso, incluyendo a Christopher Cox, entonces presidente de la Securities and Exchange Commission, quien llegó a sugerir que pertenecía al museo Consecuencias no deseadas. El senador Charles Grassley (R-Iowa), entonces presidente del Comité de Finanzas del Senado, fue aún más directo, diciendo: 162 (m) está roto. Fue bien intencionada. Pero en realidad no ha funcionado en absoluto. Las empresas han encontrado que es fácil superar la ley. Tiene más agujeros que el queso suizo. Y parece haber alentado la industria de opciones. Estas personas sofisticadas están trabajando con dispositivos similares a relojes suizos para jugar esta regla de queso suizo. Desde que la Sección 162 (m) fue aprobada hace casi 20 años, tanto la investigación académica como la de los profesionales han mostrado un aumento dramático en la remuneración de los ejecutivos, con poca evidencia de que esté más ligado al desempeño que antes. En este artículo, estimamos que las deducciones corporativas para compensación de ejecutivos han sido limitadas por esta disposición, con las corporaciones públicas pagando, en promedio, 2.500 millones de dólares adicionales por año en impuestos federales. Siguen, sin embargo, a deducir la mayoría de su remuneración ejecutiva, con estas deducciones que cuestan al Tesoro de los Estados Unidos un estimado 7,5 millones por año. Debido a que los datos reales de declaración de impuestos son, por ley, confidenciales, nuestras estimaciones son algo imprecisas, ya que tenemos que deducir la deducción fiscal de la compensación ejecutiva y el estatus fiscal de las empresas de las presentaciones públicas. Nuestras principales conclusiones son las siguientes: Las compañías pueden deducir completamente los componentes de la compensación ejecutiva que cumplen con los requisitos del IRS para calificar como 8220 basados ​​en el desempeño.8221 Uno de esos requisitos es la aprobación de los accionistas. Sin embargo, sólo se proporciona información muy general a los accionistas. Por lo tanto, se pide a los accionistas que aprueben los planes sin saber si las condiciones de rendimiento son desafiantes o no y los posibles pagos del plan. La remuneración por rendimiento, como las opciones sobre acciones y los planes de incentivos que no son de capital, que cumple con los requisitos del IRS para la excepción 8220 basada en el rendimiento8221, es totalmente deducible. El salario, las primas y las donaciones de acciones son deducibles pero sujetas a un límite de 1 millón. En 2010 nuestra estimación fue que había 27.800 millones de la remuneración de los ejecutivos que era deducible. Un total de 121.500 millones en la remuneración de los ejecutivos fue deducible durante el 20072010 período. Aproximadamente el 55 por ciento de ese total fue por remuneración basada en el desempeño. Las corporaciones aparentemente tax-sofisticadas no parecen importarle con las restricciones en deducciones y continúan pagando sueldos ejecutivos no deducibles. El número de ejecutivos que reciben un salario que excede el umbral máximo deducible de 1 millón realmente aumentó de 563 en 2007 a 594 en 2010. Por todo lo que el Artículo 162 (m) pretende limitar la excesiva compensación ejecutiva, son los accionistas y el Tesoro de los EE. UU. Han sufrido pérdidas financieras. El código no prohíbe a las empresas pagar cualquier tipo de compensación en su lugar, están prohibidos de deducir esa cantidad en su declaración de impuestos. El resultado es una disminución de los beneficios de la empresa y un menor rendimiento para los accionistas. Suponiendo una tasa de impuesto marginal del 25 por ciento sobre los beneficios corporativos (una estimación conservadora), los ingresos perdidos para el gobierno federal en 2010 de la remuneración de los ejecutivos deducibles fue de 7 mil millones y los ingresos federales perdidos durante el período 2007-2010 fueron 30,4 mil millones. Más de la mitad de los ingresos federales que se pierden se deben a los subsidios de los contribuyentes por la remuneración de los ejecutivos.8221 La compensación de los ejecutivos probablemente se recuperará en un futuro cercano, superando los niveles observados en 2007. 1. Antecedentes La sección 162 del Código de Rentas Internas cubre los gastos comerciales. Como se expone en la Sección 162 (a), las entidades están permitidas como deducción todos los gastos ordinarios y necesarios pagados o incurridos durante el año contributivo en el desempeño de cualquier comercio o negocio, incluyendo, como se indica en la Sección 162 (a) (1) , Una indemnización razonable por salarios u otra compensación por los servicios personales prestados. Sin embargo, varias secciones del Código de Rentas Internas en particular, los artículos 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) y 280 (g) limitan la deducción de la compensación al ejecutivo. Adoptada en 1993, la sección 162 (m), que se aplica a las corporaciones que cotizan en bolsa, limita la deducción de la compensación de los ejecutivos a 1 millón por persona cubierta, 1 con excepción de la remuneración calificada basada en el desempeño. Es decir, una empresa puede deducir 1 millón de compensación basada en el rendimiento por persona cubierta y una cantidad ilimitada de compensación basada en el desempeño. En contraste con la Sección 162 (m), las secciones 162 (m) (5) y 162 (m) (6) son más recientes y limitadas que aplican, respectivamente, a los participantes del Programa de Alivio de Activos (TARP) ya los aseguradores de salud. También fijaron un límite inferior en las deducciones fiscales permitidas para la compensación en 500.000 por individuo, sin distinción o excepción para compensación basada en rendimiento. El artículo 162 (m) (5) fue adoptado en 2008 y se aplica al director general, director financiero y los tres oficiales más altos pagados de entidades públicas y privadas que aceptaron dinero bajo TARP. El artículo 162 (m) (6) entrará en vigencia en 2013 y sus limitaciones se aplicarán a la mayoría de los empleados de los proveedores de atención médica. El artículo 280 (g) no se aplica a los pagos periódicos a los empleados, sino más bien a los cambios en los pagos de control.2 Si la cantidad es igual o mayor a tres veces la compensación promedio individual W-2 de los años anteriores, Pierde la deducción fiscal por ese pago, y el individuo está sujeto a un impuesto de 20 por ciento sobre el exceso de pago. Al igual que con las secciones 162 (m) (5) y 162 (m) (6), la Sección 280 (g) no contiene ninguna excepción basada en la performance. Para discutir la deducción impositiva de la compensación ejecutiva, este documento se centrará en la Sección 162 (m) debido a su alcance más amplio. Recuerde que no se limita a un sector específico de la economía que limita la deducción para compensación de ejecutivos en las corporaciones públicas a 1 millón por persona cubierta, con una excepción para la compensación calificada basada en el desempeño. Para calificar como compensación basada en el desempeño, se deben cumplir los siguientes requisitos: La compensación debe ser pagada únicamente por el logro de los ejecutivos de una o más metas de desempeño determinadas por una fórmula objetiva. Estos objetivos pueden incluir el precio de las acciones, la cuota de mercado, las ventas, los costos o los beneficios, y pueden aplicarse a individuos, unidades de negocio o la corporación en su conjunto. Los objetivos de desempeño deben ser establecidos por un comité de compensación de dos o más directores independientes. Debe ser revelado a los accionistas y aprobado por una mayoría de votos y el comité de compensación debe certificar que los objetivos de rendimiento se han cumplido antes de que se haga el pago. Si bien la Sección 162 (m) pretende limitar la excesiva remuneración de los ejecutivos, este autor ve varias deficiencias o lagunas en el código. En cuanto a la aprobación de los accionistas, las empresas sólo necesitan dar a los accionistas las condiciones más generales cuando ponen el plan de compensación para una votación. Se pide a los accionistas que aprueben los planes sin saber si las condiciones de desempeño son desafiantes o no y los pagos potenciales del plan. Esos detalles quedan a cargo del Comité de Compensación, que debe fijar los términos a más tardar en el primer trimestre del año fiscal de la compañía. También problemático es que si estos términos no se cumplen, la corporación no está prohibido pagar la compensación. En cambio, está prohibido deducir esa cantidad en su declaración de impuestos. El resultado es la disminución de los beneficios de la empresa. Los que sufren son los accionistas de las mismas personas que, incluso en este día de divulgaciones ampliadas de compensación, no se les proporciona detalles sobre los planes de compensación ejecutiva antes de ser invitados a votar sobre ellos, ni se les da información sobre las deducciones fiscales tomadas o perdidas . En la Sección 2, repasaremos los componentes del paquete de compensación y discutiremos las consecuencias fiscales de cada uno. La Sección 3 utilizará la información de compensación ejecutiva revelada en las declaraciones de los mandatos corporativos, las declaraciones requeridas, útiles para evaluar cómo se paga la administración y la identificación de potenciales conflictos de interés, que deben ser presentadas a la Comisión de Valores y Bolsa de los Estados Unidos (Form DEF 14A) Reportados para cada año de 2007 a 2010 y para contrastar los importes reportados con aquellos realmente deducibles por esas corporaciones. La Sección 4 estimará la pérdida de ingresos asociada con esas deducciones. El documento concluirá con la Sección 5, que examinará el impacto de estas disposiciones fiscales, específicamente las limitaciones en las deducciones y su efecto en la remuneración de los ejecutivos, y esperamos con interés cómo ciertos eventos actuales, Pagar, afectará el futuro de la remuneración del ejecutivo. 2. Componentes del paquete de compensación para ejecutivos Antes de explorar las consecuencias de la Sección 162 (m), necesitamos entender el paquete de compensación para ejecutivos. Por lo tanto, esta sección presentará los componentes del paquete de compensación, que se resumen en el cuadro titulado 8220Componentes del paquete de compensación, 8221 y discutir sus consecuencias fiscales para el ejecutivo y la empresa. Salario El salario es el monto fijo, posiblemente contratado, de la compensación que no varía explícitamente con el desempeño. Por definición, el salario no está basado en el desempeño y por lo tanto no calificaría para la excepción basada en el desempeño bajo la Sección 162 (m). Por lo tanto, es imponible para el ejecutivo y deducible para la firma (sujeto a limitaciones de deducción) en el año pagado. Cabe señalar que la limitación de 1 millón de deducciones se aplica a todas las compensaciones por incumplimiento en su conjunto, no a cada componente individual de esa compensación. Si una empresa paga un salario ejecutivo de 750.000, la cantidad total sería deducible. Sin embargo, si paga 500.000 adicionales en otras formas de compensación por incumplimiento, su deducción total por compensación basada en el rendimiento se limitaría a 1 millón y los 250.000 adicionales no son deducibles. Bonificaciones La compensación por bonificación puede estar condicionada al desempeño de un individuo, grupo o corporación. Debido a que está condicionada al rendimiento, a menudo se paga después del final del año fiscal de la empresa. Desde el punto de vista de los empleados es imponible no en el año ganado, sino en el año recibido. Para el empleador, el Reglamento del Tesoro 1.404 (b) -1T permite que una corporación usando un método de contabilidad de acumulación pueda usar la deducción en el año ganado si un empleado recibe una compensación dentro de los 2,5 meses después del fin del año contributivo del empleador. En otras palabras, los bonos son gravables para el ejecutivo en el año recibido, mientras que el deducible (sujeto a las limitaciones de deducción) en el año ganado (bajo el supuesto de que los bonos se pagan dentro de los 2,5 meses de fin de año). Aunque los bonos son teóricamente una recompensa por el desempeño, no son otorgados o pagados de acuerdo con un plan escrito aprobado por los accionistas3, por lo que no califican como basados ​​en el desempeño según la Sección 162 (m). Compensación del plan de incentivos no patrimonial Al igual que los bonos, la compensación del plan de incentivos que no es de equidad puede estar condicionada al desempeño individual, grupal o corporativo. La diferencia entre ambos es que la compensación del plan de incentivos que no es de equidad es pagada bajo un plan escrito que, para los propósitos de este estudio, asumiremos cumple con los requerimientos de la Sección 162 (m). Incentivo son totalmente imponibles al ejecutivo en el año recibido y deducible por la empresa en el año ganado.5 Subvenciones de acciones Las donaciones de acciones ocurren cuando las corporaciones dan acciones a sus empleados.6 Difieren de las opciones sobre acciones en que no tienen precio de ejercicio. Mientras que una opción de compra de acciones sólo tiene valor si el precio de la acción de la corporación está por encima del precio de ejercicio, una subvención de acción tiene valor mientras el precio de la acción sea superior a cero. En consecuencia, una subvención de acciones siempre vale más que una concesión de opción de compra de acciones para el mismo número de acciones. Subvenciones de acciones pueden ser sin restricciones o restringidas sin embargo, la gran mayoría de las subvenciones de los empleados están restringidos. Por ejemplo, una restricción podría ser que el ejecutivo no puede vender las acciones hasta que haya trabajado para la corporación por un período de tiempo (un período típico de adquisición sería de tres o cuatro años). Las restricciones también pueden basarse en el rendimiento. Una vez cesadas estas restricciones, el ejecutivo tiene plena propiedad de las acciones y, en ausencia de una elección de la Sección 83 (b), el ejecutivo perderá las acciones si las ganancias y / o los rendimientos de las acciones no alcanzan un objetivo preestablecido. 8 reconocerá inmediatamente un ingreso tributable equivalente al valor razonable de la acción en ese momento. Por lo tanto, el año de concesión y el año de reconocimiento tributario suelen ser diferentes. La deductibilidad de las subvenciones de acciones basadas en el desempeño depende de esas restricciones. Es decir, si las restricciones se basan en el rendimiento, entonces las subvenciones de acciones pueden calificar para la excepción basada en el desempeño bajo la Sección 162 (m), 9 mientras que si las restricciones expiran sólo con el paso del tiempo, entonces no. En los últimos años ha habido una tendencia a un mayor uso de lo que ahora se denomina acciones de rendimiento, sin embargo, en años anteriores fueron una minoría de las subvenciones de acciones. En consecuencia, la suposición hecha en este documento es que la mayoría de las donaciones hechas en años anteriores y que se conceden en el período de observación no califican para la excepción basada en el desempeño basada en el artículo 162 (m). La posibilidad es que a medida que más subvenciones se basen en el desempeño, el porcentaje y la cantidad en dólares de la remuneración del ejecutivo que será deducible aumentará. Sin embargo, incluso las subvenciones de acciones basadas en el desempeño no tienen que cumplir los requisitos de deducibilidad. Considere el siguiente pasaje de la declaración de proxy de Intel Corporation de 2012: El artículo 162 (m) del código tributario coloca un límite de 1 millón sobre el monto de compensación que Intel puede deducir en un año con respecto a su CEO ya cada uno de los siguientes Tres funcionarios ejecutivos altamente remunerados (excluyendo al CFO). Cierta remuneración basada en el desempeño aprobada por los accionistas no está sujeta a este límite de deducción. Intel estructuró su Plan de Incentivos de Acciones 2006 con la intención de que las opciones sobre acciones otorgadas bajo el plan calificaran para deducibilidad de impuestos. Además, con el fin de mantener la flexibilidad y promover la simplicidad en la administración de estas disposiciones, otras compensaciones, tales como OSU, RSUs y pagos de incentivos anuales y semestrales, no están diseñados para calificar para deducibilidad fiscal por encima del código fiscal. M) 1 millón de limitaciones. Las OSU a las que se hace referencia en el pasaje anterior son unidades de stock de rendimiento superior, es decir, basadas en el rendimiento, y no están diseñadas para calificar bajo la Sección 162 (m). Opciones sobre acciones Las opciones sobre acciones permiten a su tenedor comprar una o más acciones a un precio de ejercicio fijo durante un período de tiempo fijo. Tienen valor si el precio de las acciones de las empresas en el momento del ejercicio o la compra es mayor que el precio de ejercicio. Dado que el precio de ejercicio se fija normalmente al precio de la acción en la fecha de la concesión, el valor final de la opción depende del rendimiento del precio de una acción de la sociedad después de la fecha de concesión. Es decir, pueden ser extremadamente valiosos cuando el precio de la acción sube dramáticamente, pero también puede caducar sin valor si el precio de la acción disminuye. Al igual que las subvenciones de acciones, las opciones sobre acciones normalmente se otorgan a los ejecutivos con restricciones. Estas restricciones generalmente expiran con el paso del tiempo. Mientras que las empresas pueden agregar condiciones de rendimiento a sus opciones de acciones, en la actualidad es bastante infrecuente. Al igual que con las subvenciones de acciones, el año de concesión y año de reconocimiento tributario es normalmente diferente para las opciones sobre acciones. No obstante, difieren en que las donaciones de acciones son gravadas al vencimiento de las restricciones o de la adquisición de derechos, mientras que las opciones sobre acciones no son gravables hasta que el tenedor opta por ejercer las opciones.10 El importe que es gravable no es el valor razonable de las acciones adquiridas, Sino el elemento de negociación o descuento, es decir, la diferencia entre el valor razonable de las acciones adquiridas menos el ejercicio o precio de compra pagado. Las opciones sobre acciones se consideran basadas en el desempeño según la Sección 162 (m) si cumplen con condiciones mínimas (por ejemplo, aprobación de accionistas, opciones otorgadas con un precio de ejercicio igual o superior al precio de mercado en la fecha de otorgamiento) De la opción si el precio de la acción aumenta. Por lo tanto, la hipótesis hecha en este estudio es que la compensación de opciones sobre acciones es totalmente deducible a la empresa. Derechos de apreciación de acciones Aunque no son tan populares como las opciones sobre acciones y las subvenciones, algunas compañías otorgan derechos de apreciación de acciones (SARs). Los derechos de apreciación de las acciones son el derecho a recibir el aumento en el valor de un número determinado de acciones ordinarias durante un período de tiempo definido. Económicamente, son equivalentes a opciones sobre acciones, con una excepción. Con una opción de compra de acciones, el ejecutivo tiene que comprar y luego vender las acciones para recibir sus ganancias. Con un derecho de apreciación de acciones, la corporación simplemente paga al ejecutivo, en efectivo o acciones ordinarias, el exceso del precio de mercado actual de las acciones sobre el precio de ejercicio. Por lo tanto, el ejecutivo es capaz de realizar los beneficios de una opción de acciones sin tener que comprar el stock. En muchos casos, los derechos de apreciación de acciones se otorgan en tándem con opciones de compra de acciones donde el ejecutivo, en el momento del ejercicio, puede elegir la opción de compra de acciones o el derecho de apreciación de acciones. Para propósitos de generación de reportes de proxy, los SARs se combinan con opciones sobre acciones. Asimismo, se tratan como opciones sobre acciones para fines tributarios, con inclusión del artículo 162 (m). En consecuencia, para este análisis, los SARs se incorporarán a la categoría más amplia de opciones sobre acciones. Pensiones y compensación diferida La compensación diferida es la compensación que se gana en un período, pero que se aplazó por el ejecutivo para ser recibida en un período futuro. Si cumple con los requisitos de la Sección 409 (A) del Código de Rentas Internas, el reconocimiento fiscal también puede ser diferido hasta un período futuro. Las pensiones son una forma de compensación diferida (cubierta por múltiples secciones separadas del Código de Rentas Internas), por lo que después de la jubilación de la corporación, el empleado recibe un pago o una serie de pagos. Estos pagos pueden ser definidos por el plan de pensiones (conocido como un plan de beneficios definidos), o basado en los montos acumulados en la cuenta de retiro personal de los empleados (conocido como un plan de contribución definida, uno de los cuales es un 401 (k)). Si los pagos son definidos por el plan de pensión pueden basarse en una serie de factores incluyendo, pero no limitado a, el número de años con la corporación, los ingresos mientras se trabaja y el nivel dentro de la corporación. Las pensiones pueden estructurarse de muchas maneras, por ejemplo, los pagos pueden ser fijos en la cantidad, o pueden ser ajustados por la inflación. Debido a las limitaciones del Código de Ingresos Internos, los ejecutivos generalmente están cubiertos por más de un plan. Es decir, participan en un plan calificado de impuestos primarios junto con otros empleados, y tienen por lo menos un plan suplementario no calificado. El segundo plan es necesario por las limitaciones del Internal Revenue Code sobre los pagos de un plan calificado. Es decir, para poder beneficiarse de un trato fiscal favorable, el plan debe ser no discriminatorio, es decir, los beneficios no pueden ser sesgados a favor de empleados altamente remunerados, y la corporación no puede considerar una compensación superior a un umbral, Año 2012 (Sección 401 (a) (17)), en la determinación de las prestaciones de pensión, ni efectuar pagos superiores a 200.000 (Sección 415 (b)). La mayoría de los altos ejecutivos hacen sumas sustancialmente mayores. A efectos fiscales, tanto los planes de prestación definida como los de contribución definida se dividen en planes calificados y no calificados. Con un plan calificado, la empresa puede contribuir o financiarlo actualmente y tomar las deducciones fiscales correspondientes (por encima y más allá de las limitaciones de la Sección 162 (m)), mientras que el ejecutivo no reconoce el ingreso imponible hasta el futuro cuando reciba el Pagos. Sin embargo, dadas las limitaciones discutidas arriba, las compañías recurren a los planes de retiro ejecutivos (RPE) no calificados o suplementarios para la mayor parte de los pagos de jubilación a sus ejecutivos. Debido a que estos planes no están calificados, no están financiados, ya que la financiación supondría al ejecutivo a los impuestos actuales. En resumen, la mayor parte de los pagos de pensión y compensación diferida son a la vez imponibles y deducibles después de la jubilación, momento en el que ya no se revelan en la declaración de representación corporativa. En ese momento, serán totalmente deducibles, ya que el ejecutivo jubilado ya no estará sujeto a la Sección 162 (m). Así, mientras que en la siguiente sección se discutirán los importes reportados como aumentos en pensiones y compensación diferida en la declaración de representación, no incorporará ninguno de esos montos al estimar las consecuencias impositivas inmediatas de la compensación ejecutiva. Tabla contiene otra categoría, una categoría que incluye todo lo que no está incluido en los títulos anteriores: todas las demás compensaciones. Todas las demás compensaciones incluyen artículos tales como los perquisitos infames, p. Aviones privados, automóviles de empresa, etc. Para los propósitos de este documento, asumimos que las cantidades reportadas como todas las otras compensaciones en la declaración de representación son actualmente sujetas a impuesto al ejecutivo y deducibles por la compañía, sujeto a las limitaciones de la Sección 162 (m), como No se basan en el rendimiento. Advertencia En la tabla de resumen anterior, Componentes del paquete de compensación, usamos la frase 8220 que probablemente será totalmente deducible 8221 por una razón. Como extraños, extrayendo datos de una base de datos a gran escala, no podemos determinar con precisión qué es y qué no es deducible. Tenga en cuenta desde arriba que la compensación basada en el desempeño puede calificar para la deducibilidad total si la compañía cumple con los requisitos establecidos en el Código de Rentas Internas. Sin embargo, a veces las empresas deciden no cumplir con esos requisitos. Considere el siguiente extracto de Goodyear Tire y la declaración más reciente de la Compañía Rubber Companys: Deducibilidad Tributaria de Pagos La Sección 162 (m) del Código establece que la compensación pagada al director ejecutivo de una empresa pública ya sus otros tres altos ejecutivos pagados al final de El año (que no sea su director financiero) por encima de 1 millón no es deducible a menos que se hayan cumplido ciertos requisitos. El Comité de Compensación considera que los premios bajo el Plan de Incentivo de la Gerencia y el Plan de Rendimiento de 2008 califican para la deducibilidad total bajo la Sección 162 (m). Aunque la compensación pagada bajo el Plan Ejecutivo de Rendimiento está basada en el desempeño, no califica para la excepción de deducibilidad para compensación basada en desempeño ya que dicho Plan no ha sido aprobado por nuestros accionistas. Por lo tanto, los pagos bajo el Plan Ejecutivo de Rendimiento están sujetos a la limitación de la deducción de la Sección 162 (m). Debido a nuestros significativos activos de impuesto diferido en Estados Unidos de períodos anteriores, la limitación en la deducibilidad no tiene impacto en nuestra posición financiera. Al examinar y considerar los pagos o ganancias bajo el Plan Ejecutivo de Desempeño, el Comité de Compensación consideró no sólo el impacto de las deducciones fiscales perdidas, sino también los significativos activos impositivos diferidos estadounidenses disponibles para nosotros de períodos anteriores, así como los beneficios que realizamos Y nuestros accionistas de los exitosos esfuerzos de nuestro equipo directivo. Al considerar estas consideraciones, el Comité de Compensación concluyó que sería apropiado aprobar los desembolsos con respecto a las subvenciones y ganancias de 2009-2011 para el período de desempeño 2011 con respecto a las subvenciones 2010-2012 y 2011-2013. Sin leer este pasaje habríamos asumido que la compensación pagada bajo el Plan Ejecutivo de Desempeño, que será reportado como una compensación del plan de incentivos sin equidad, sería totalmente deducible. Una complicación adicional es que los pagos bajo el Plan de Incentivos de Gestión, que califica para la excepción basada en el desempeño, y el Plan de Ejecución del Ejecutivo, que no, se reportan en la tabla de compensación de resumen de representación como un número Columna de incentivos. Y aunque Goodyear debe ser elogiado por la claridad de su revelación, la mayoría de las revelaciones no son tan claras. 3. Compensación ejecutiva, 20072010 En esta sección se presenta un análisis y discusión de la remuneración de los ejecutivos pagada durante 20072010. Como se muestra en la Tabla 1. La muestra es la población de las corporaciones públicas de los Estados Unidos que se incluye en la base de datos del estándar IQ de ampères Poors Capital y varía de 8.960 en 2007 a 7.248 en 2010.12 Bajo los actuales reglamentos de la Comisión de Valores y Bolsa, Y cada individuo que haya tenido el título de Director Ejecutivo o Director Ejecutivo durante el año, la compensación de los siguientes tres individuos mejor pagados13, y la compensación de hasta dos individuos adicionales que hubieran estado entre los siguientes tres individuos mejor pagados excepto que no eran Más tiempo empleado al final del año. No se requiere reportar si la compensación de un individuo es menos de 100,000. En cuanto a la segunda columna de la Tabla 1, vemos que el número de ejecutivos incluidos en el análisis oscila entre 38.824 en 2007 y 28.365 en 2010.14 Mientras que las limitaciones de la Sección 162 (m) se aplican solamente a la remuneración del CEO ya las tres Individuos, excluyendo el CFO, Capital IQ y, en consecuencia, nosotros, incluyen la remuneración de todos los ejecutivos incluidos en la declaración de poder. Para los ejecutivos más allá del CEO y los siguientes tres individuos mejor pagados, asumimos que la compensación es totalmente deducible. Información de la muestra Copie el código abajo para insertar este gráfico en su sitio web. Table 2 describes the various components of the compensation package for 20072010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over 1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was 3,468,375, while the average for non-CEOs was 1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the SampP 500 or the SampP 1500 companies as encompassed in Standard amp Poors ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in SampP 500 companies was 4,994,819, while the average for other companies was 1,448,167. Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars number of executives are below mean amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over 66 billion in 2007 to 42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companies/executives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well. Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars number of executives are below aggregate amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e. stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives income/deducted from the companies8217 taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four itemssalary, bonus, stock grants, and all other compensationby individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars) Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (SampP 500) and other firms. Total deductible compensation (billions of dollars) Compensation, taxation, and deductibility: An illustration At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executives tax return, and corporations tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards (7,331,100), option awards (1,802,800), and change in deferred compensation (319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary (1,100,000), a bonus (34,000), non-equity incentive plan income (6,429,500), all other compensation (475,500), stock grants that vested during the year (1,319,600), and exercised stock options (132,100). His total taxable income was therefore 9,490,700. The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary (1,100,000), bonus (34,000), all other compensation (475,500), and stock grants that vested during the year (1,319,600), for a total of 2,929,100. With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at 1 million), non-equity incentive plan income (6,429,500), and the exercised stock options (132,100), for a total deduction of 7,561,600an amount much less than Mr. Otellini8217s 9,490,700 in taxable income. Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductiblecosting shareholders more than 100 million in additional taxes 4. Tax benefits to corporations As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million.20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent (except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at allthus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year8217s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company cant claim the carryback because it hasnt paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax/benefit associated with the next dollar of income/deduction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu/ jgraham/taxform. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates15, 25, and 35 percentwhile the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars) Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3.5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about 13.7 billion in 2007 to 8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 20072010 period was 30.4 billion. 5. Looking back and forward While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 20072010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the countrys severe financial crisis In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e. shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the companys median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22 But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this authors lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e. golden parachutes) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executives tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance. Endnotes 1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers. 2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership. 3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes. 4. This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (www. irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met. 5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g. a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period. 6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting. 7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant. 8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies. 9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited. 10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion. 11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g. post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes. 12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See www. cfo/article. cfm/14563859. 13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals. 14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year. 15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements. 16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above. 17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994. 18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005). 19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions. 20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates. 21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012. 22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. References Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m). Journal of Accounting, Auditing and Finance . Vol. 22, no. 4, pp. 599621. Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options. Advances in Taxation . Vol. 18, pp. 328. Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. Explaining Firm Willingness to Forfeit Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap. Journal of Accounting and Public Policy . Vol. 24, no. 4, pp. 300324. Capital IQ Database. 2012. Standard and Poors Financial Services LLC. www. capitaliq/home. aspx Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. How Apple Sidesteps Billions in Taxes. 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EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us Projects A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to break the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.